インセンティブ制度とは？導入のメリット、事例、成功のコツ

インセンティブ制度とは

「インセンティブ（Incentive）」とは、直訳すると「誘因」や「刺激」という意味を持つ言葉です。

ビジネスにおける「インセンティブ制度」とは、従業員が特定の目標を達成したり、企業が推奨する行動（例えば、企業理念の実践など）を取ったりした際に、その努力や貢献に報いるために提供される「報奨」や、その「仕組み全体」を指します。

これは、外部からの働きかけによって意欲を引き出す「外発的動機付け」の手法の一つです。

企業が明確な目標と魅力的な報奨を設定することで、従業員の主体的な行動を促し、結果として組織全体の生産性や業績の向上につなげることを目的としています。

インセンティブ制度と類似制度との違い

インセンティブ制度と混同されやすい制度に、「ボーナス（賞与）」や「歩合制」があります。インセンティブ制度は、これらの類似制度とどのような点で異なるのか、以下で解説します。

ボーナス・賞与との違い

ボーナス（賞与）は、主に企業全体の業績や個人の過去の総合的な貢献に基づき支給される報酬です。支給額や有無は業績に連動し、支給時期も固定的な場合が一般的です。 

一方、インセンティブは、事前に設定された「特定の目標達成」に対して支払われるプラスアルファの報奨であり、個人の行動やプロセスも評価対象にできる点が異なります。

歩合制との違い

歩合制は、個人の売上や契約数といった成果に対し、定められた比率で計算された金額が「給与の一部」として支払われる仕組みです。 

一方、インセンティブは、成果だけでなく目標達成までのプロセスも評価対象にできます。また、給与体系の一部である歩合制に対し、インセンティブはあくまで「報奨」としての意味合いが強いのが特徴です。

インセンティブ制度を導入するメリット

適切に設計されたインセンティブ制度は、企業と従業員の双方に多くのメリットをもたらします。コストや運用負荷だけでなく、導入によって期待できるポジティブな変化にも目を向けてみましょう。

従業員のモチベーションが向上する

もっとも直接的なメリットは、従業員の意欲向上です。

「目標を達成すれば報奨が得られる」という明確でわかりやすい道筋ができ、従業員も「頑張る意味」を見出すことができます。個々のパフォーマンスが具体的な報酬に結びつくことで、業務への主体性も向上。成果につながりやすくなります。
特に、自分の頑張りが公正に評価され、目に見える形で還元されることは、従業員の「承認欲求」や「達成感」を満たします。このポジティブな経験により、次の目標に向けたさらなる努力や、より高い成果を目指すという好循環が生まれます。

目標や評価基準が明確になる

制度を設計するプロセスにおいて、「何を達成すれば評価されるのか」という基準が具体的になります。

評価基準が明確であることは、人事評価の「公平性」と「納得感」を高めるうえでも極めて重要。評価者（管理職）にとっても、部下のパフォーマンスを客観的に判断しやすくなるため、フィードバックや指導といったマネジメント業務の質向上にもつながります。

組織の活性化につながる

個々の意欲向上と目標の明確化は、組織全体の活性化にもつながります。目標達成に向けて切磋琢磨する風土や、成果を上げた従業員を称賛する文化が生まれやすくなるでしょう。

さらに、個人だけでなくチーム単位でのインセンティブを設定すれば、メンバー間の協力や連帯感が強まります。目標達成のプロセスや成功事例が組織内で共有される「ナレッジシェアリング」のきっかけにもなり、組織全体のパフォーマンス底上げにも貢献します。

優秀な人材を確保しやすくなる

公正な評価と魅力的な報奨制度は、採用活動において「頑張りが正当に評価される会社」としてのアピールになります。

労働市場において、自社の成果主義や公正な評価体制を具体的に示す材料となり、他社との差別化が計れます。

また、既存の優秀な従業員の離職を防ぐ「リテンション効果」も期待できます。努力が報われる環境は従業員エンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）を高め、組織への定着率向上に直結します。

インセンティブ制度の種類と具体例

インセンティブと聞くと金銭的な報酬をイメージしがちですが、実際には従業員の多様なニーズに応えるため、さまざまな形態が存在します。大きくは、「金銭的インセンティブ」「非金銭的インセンティブ」の2種に分類されます。

自社の目的や従業員の価値観に合わせて使い分けましょう。

金銭的インセンティブの例

もっとも直接的で、短期的なモチベーション向上に効果的なのが、金銭的インセンティブ。成果や貢献が明確な金額として還元されるため、特に営業職の目標達成など、数値で測りやすい成果に対して即効性を発揮します。
具体例としては以下のようなものがあります。

• 目標達成時に支給される報奨金（一時金）や特別手当
• 中長期的な貢献意欲を高めるストックオプション（自社株購入権）
• 会社の利益の一部を還元するプロフィットシェアリング

金一封のように現金で渡す場合もあれば、ギフトカードや商品券が用いられることもあります。

非金銭的インセンティブの例

従業員の「承認欲求」や「自己成長欲求」を満たすことに焦点を当てた、金銭では得られない報酬です。
具体例としては以下のようなものがあります。

• 全社集会など公の場での表彰制度
• リフレッシュ休暇などの特別休暇
• スキルアップを支援する研修機会の提供（例：海外研修、外部セミナーへの参加）
• より大きな裁量権の付与や希望プロジェクトへのアサイン

非金銭的インセンティブは、コストを抑えつつ、組織へのエンゲージメント（愛着心）を高める効果が期待できます。

インセンティブ制度の導入・設計5ステップ

インセンティブ制度を導入する際は、目的や対象者を明確にし、綿密に設計することが大切。ここでは、インセンティブ制度導入における基本的な5つのステップを解説します。

Step1：導入目的を明確にする（業績向上、離職率低下など）

まず「何のために制度を導入するのか」という目的を明確にします。

「営業部門の新規契約数を120%にする」「優秀なエンジニアの離職率を下げる」「全社的に企業理念に基づいた行動を増やす」など、目的が具体的であるほど、以降のステップ（評価基準や報酬内容）も明確になります。

Step2：対象者と評価基準を具体的に設定する

次に、目的達成のために「誰に」「何を」頑張ってもらうかを定めます。

対象者は個人か、チームか、全従業員か。評価基準は「売上高（定量的）」なのか、「顧客満足度（定性的）」なのか、あるいは「業務改善提案数（行動）」なのか。誰が見ても判断できる、公平で透明性の高い基準（KPI）を設定することが成功の鍵です。

Step3：報酬内容とタイミングを決定する

評価基準をクリアした際に、どのような報酬（インセンティブ）を提供するかを決定します。

報奨金のような金銭的インセンティブか、表彰や休暇といった非金銭的インセンティブか。金銭的インセンティブの場合は、現金にするのか。ギフトカードや商品券も選択肢となります。また、支給するタイミング（即時、月次、四半期ごとなど）も、モチベーション維持の観点から重要です。

Step4：全従業員へ制度内容を丁寧に周知する

素晴らしい制度も、従業員に知られていなければ意味がありません。制度の目的、評価基準、報酬内容を、説明会や社内ポータルなどで全従業員へ丁寧に周知徹底します。
特に「なぜこの制度を導入するのか」という背景や目的をしっかり伝えることで、従業員の納得感が高まり、制度への積極的な参加が促されます。

Step5：定期的な効果測定と見直しを行う

導入後、一定期間が経過したら「目的は達成されたか」「従業員のモチベーションは向上したか」といった効果測定を行います。従業員へのアンケートやヒアリングも有効です。

社会情勢や従業員のニーズの変化に合わせ、必要に応じて評価基準や報酬内容を見直し、制度を陳腐化させない努力（PDCA）が求められます。

【人事担当者必見】インセンティブ制度導入成功のコツ

導入ステップ（Step1〜5）を着実に実行しても、従業員が制度に興味を示さなかったり、かえって従業員の不満を招いたりするケースは少なくありません。そうした失敗を避け、制度の効果を最大化するために、人事担当者が押さえるべき3つの「コツ」をご紹介します。

企業理念・ビジネスモデルに合致した内容にする

インセンティブ制度は、単なる「アメ」ではなく、企業が従業員に示す「メッセージ」です。そのため、制度の評価基準が、自社の企業理念やミッション、バリューと連動していることが重要です。

例えば、「チームワーク」を理念に掲げているにもかかわらず、過度な個人成果主義のインセンティブを導入すれば、従業員は個人プレーに走り、組織文化は崩壊しかねません。「顧客第一主義」を掲げるなら、売上高だけでなく顧客満足度やリピート率を評価対象に加えるべきでしょう。

自社が「何をもって成功と定義し、どのような行動を称賛するのか」という根本的な価値観を制度に反映させることで、インセンティブは理念を浸透させる強力なツールとなります。

「公平性」と「透明性」を重視する

インセンティブ制度の導入でもっとも避けたいのが、従業員間に「不公平感」を生むことです。不公平感は、モチベーションを向上させるどころか、組織への不信感やエンゲージメントの低下を招いてしまいます。

これを防ぐ鍵が「公平性」と「透明性」。
評価基準は誰が見ても納得できるよう、可能な限り客観的・定量的なものにしましょう。定性的な評価（例：行動指針の実践）を含める場合も、「なぜその人が評価されたのか」を具体的に説明できる明確な基準が必要です。そして、そのルールは全従業員に公開（透明性）されなくてはなりません。

営業部門だけでなく、バックオフィス部門にも業務改善提案やコスト削減など、貢献度を測るための適切な基準を設ける配慮も重要です。

社員のニーズに合ったインセンティブを用意する

会社側が「良かれ」と思って用意した報酬が、従業員のニーズとズレていては効果が半減してしまいます。

例えば、世代やライフスタイルによって価値を感じるものは異なります。自己成長意欲の高い若手社員は「研修機会」を喜ぶかもしれませんし、子育て中の社員は「特別休暇」や「体験型ギフト」を望むかもしれません。

また、近年の働き方の多様化により、リモートワークの社員や地方拠点の社員など、全員が平等に利用できる報酬であることも重要です。

従業員アンケートなどで定期的にニーズを調査したり、複数の選択肢から従業員自身が欲しいものを選べるようにしたりするなど、報酬の「多様性」を確保する工夫が求められます。

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従業員満足度で選ぶなら「QUOカード／QUOカードPay」

「社員のニーズに合ったインセンティブ」として多くの企業で採用されているのが、ギフトカードのQUOカードと、デジタルギフトのQUOカードPay。
その選ばれる理由を、4つの側面から解説します。

全国で利用可能！従業員が使い道を選べるから満足度が高い

従業員の趣味嗜好やライフスタイルは多様です。特定の地域や店舗でしか使えないインセンティブは、かえって不満につながる可能性もあります。
QUOカードとQUOカードPayは、全国の提携するコンビニエンスストアや書店など幅広い業態で使えるのが魅力。「好きな時に、好きなものに使える」という選択肢の広さが、従業員満足度を高めています。

オリジナルデザインで記念や感謝を形に

QUOカードとQUOカードPayは、券面にオリジナルデザインを施せます。
例えば、「達成おめでとう」といった感謝のメッセージ、あるいはその時々のスローガンをデザインすれば、単なる「報酬」でなく、従業員にとって目標達成の「記念品」となります。
「オリジナルデザイン」という一手間が、受け取った従業員にとって特別な体験となり、さらなるエンゲージメント向上につながります。

QUOカードなら表彰の際に手渡しできる

表彰式やキックオフミーティングなど、公の場でインセンティブを贈呈するシーンは、従業員の名誉や承認欲求を満たす絶好の機会。その場で感謝を伝えながら手渡しできるQUOカードは、こうした「セレモニー」と非常に好相性です。
現金や給与振込といった生々しさもなく、また、デザインされたカードを手渡すことで、称賛の意がよりストレートに伝わります。贈答用のカードケースも充実しており、表彰内容に合わせてカードケースを選んだりオリジナルでデザインしたりできる点も魅力です。

QUOカードPayはリモート社員などへの付与に最適

リモートワークや支店勤務の従業員が多いなら、オンラインで贈れるQUOカードPayが最適です。
物理的なギフトを個別に手渡しや郵送で届けるのは、人事担当者にとって大きな手間とコストになるもの。その点、メールなどで専用のURLやコードを送るだけで即時に付与が完了するQUOカードPayは、こうした課題を解決します。
受け取る側もスマートフォンで完結するため、場所を問わず全従業員へ公平かつ迅速にインセンティブを届けることが可能です。

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QUOカードPay導入の成功事例

QUOカードPayをインセンティブ制度に採用したことにより、従業員の高い満足度とエンゲージメント向上を実現した成功事例をご紹介します。

アドビ株式会社の事例

株式会社アドビでは、約600人の従業員を対象に、QUOカードPayで感謝の気持ちを贈り合う施策を実施。1人分500円とし、普段お世話になっている同僚3人に、感謝の言葉を添えてQUOカードPayを贈るという内容です。
QUOカードPayのURLと感謝の言葉を入力し送信するだけという手軽さや、施策の意義を丁寧に社内アナウンスしたことにより、この施策は大成功。「今後も参加したい」という従業員は99％にまでのぼりました。

事例：QUOカードPayで感謝を贈り合う、アドビの「従業員エンゲージメント」向上施策

株式会社ティーガイアの事例

株式会社ティーガイアでは功績を出した従業員を定期的に表彰しており、その副賞として、受賞ランクに応じた金額のQUOカードPayを贈呈。
全国のお店で利用できる、レジでスマートフォン画面を見せるだけで簡単に使える、といった点で従業員から好評。それだけでなく、従来採用していたギフト券と比べて配布や管理の手間が大きく減ったことも、担当者にとっての大きな成功ポイントとなりました。

事例：社内表彰の副賞にQUOカードPayを活用

【まとめ】従業員ニーズの高いインセンティブが、意欲向上・社内活性化につながる

適切に設計されたインセンティブ制度は、従業員の意欲を強力に引き出し、組織全体の活性化につながります。特に従業員の参加意欲を大きく左右するインセンティブは、従業員のニーズに合ったものを選ぶ必要があります。
全国どこでも使えて公平性が高く、利用できるシーンも幅広いQUOカード・QUOカードPayは、まさに従業員ニーズを捉えた、「喜ばれる」インセンティブ。
この記事でご紹介したメリットや成功事例を参考に、ぜひインセンティブの一つとして検討してみてはいかがでしょうか。

公開日：2026年2月13日