福利厚生の種類一覧！従業員に人気の高い福利厚生の例を紹介

福利厚生とはどんなもの？基本を解説

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して、給与や賞与とは別に提供する報酬やサービスの総称です。従業員の生活の安定や健康の維持・増進を支援し、働きやすい環境を整えることを目的としています。

福利厚生は、法律によって企業に実施が義務付けられている「法定福利厚生」と、企業が任意で独自に設ける「法定外福利厚生」の2種類に大別されます。具体的には、健康保険や厚生年金保険といった社会保険（法定）のほか、企業が独自に定める住宅手当や社員食堂、休暇制度（法定外）などが含まれます。

また、福利厚生は時代や社会情勢の変化に応じて内容が見直され続けています。近年では、定番の住宅手当や食事補助に加え、リモートワーク支援や休暇制度にも注目が集まっています。

福利厚生の種類は主に2つ！具体的な制度も紹介

福利厚生には、法律で企業に実施が義務付けられている「法定福利厚生」と、企業が独自に導入する「法定外福利厚生」の2種類があります。

	概要	制度の例
法定福利厚生	社会保険各法・労働基準法等に基づき、企業に実施が義務付けられている	健康保険 厚生年金保険 介護保険 雇用保険 労災保険 子ども・子育て拠出金
法定外福利厚生	企業が任意で独自に導入する	住宅手当 社員食堂・食事補助 特別休暇 スキルアップ支援 退職金制度・企業年金 レクリエーション支援

【義務】法定福利厚生

法定福利厚生とは、社会保険各法、労働基準法などに基づいて、企業が従業員に提供することが義務付けられている福利厚生です。企業は、対象となる従業員を加入させ、定められた保険料の一部または全部を負担する必要があります。

従業員の生活を守るセーフティネットとしての役割があり、主に以下の6種類があります。

項目名	概要	保険料の負担
健康保険	病気やケガ、出産時などに医療費負担を軽減する制度	企業と従業員が折半
厚生年金保険	老後の生活を支える「老齢厚生年金」などを支給する制度	企業と従業員が折半
介護保険	介護が必要になった際のサービスを利用可能にするための制度	40～64歳の場合は企業と従業員が折半
雇用保険	失業時の「失業手当」や育児・介護休業給付金、教育訓練給付金などを提供する制度	企業と従業員が負担（企業の方が割合が高い）
労災保険	業務中や通勤中の事故・病気・死亡に対して補償を行う制度	企業が全額負担
子ども・子育て拠出金	児童手当や保育サービスなどの財源となる拠出金制度	企業が全額負担

それぞれについて、以下で詳しく解説します。

健康保険

健康保険は、従業員やその家族が病気やケガをした際の医療費負担を軽減するための公的な医療保険制度です。

この制度の最大の特徴は、病院の窓口でマイナ保険証もしくは資格確認書を提示することにより、医療費の自己負担が原則3割になる点です。例えば、医療費が1万円かかった場合でも、窓口での支払いは3,000円で済みます。保険料は企業と従業員が半分ずつ負担します。

また、業務外での病気やケガによる休業時の「傷病手当金」や、出産時の「出産育児一時金」なども、この健康保険から給付されます。

厚生年金保険

厚生年金保険は、主に会社員や公務員が加入する公的な年金制度です。日本国民全員が加入する「国民年金（基礎年金）」に上乗せされる形で支給される、「2階建て」の年金といえます。

従業員の老後の生活を支える「老齢厚生年金」を給付することが目的です。さらに、加入者が現役時代に重い障害を負った場合の「障害厚生年金」や、亡くなった場合に遺族を支える「遺族厚生年金」といった、万が一の保障機能も備えています。

保険料は健康保険と同様に、企業と従業員が労使折半で負担します。

介護保険

介護保険は、高齢化社会を支えるために設けられた制度で、介護が必要になった際にサービスを受けられるようにするものです。40歳以上の従業員は全員が加入対象となり、保険料を支払う義務が発生します。

この制度により、要介護または要支援の認定を受けた場合、ホームヘルパーによる訪問介護や、デイサービスセンターへの通所、福祉用具のレンタルといった介護サービスを、原則1～3割の自己負担で利用できます。

保険料は、40歳から64歳までの従業員の場合、健康保険料とあわせて企業と従業員が労使折半で負担します。

雇用保険

雇用保険は、従業員の生活と雇用の安定を支えるために設けられた保険制度です。特に広く知られているのが、従業員が離職した際に支給される「失業手当（基本手当）」で、従業員が再就職活動中も一定の収入を確保できます。

加えて、育児や介護のために休業する場合には「育児休業給付金」や「介護休業給付金」が支給されるほか、スキルアップを目的に専門学校などへ通う際に費用の一部を補助する「教育訓練給付金」もあります。このように、雇用保険はさまざまな場面で従業員の生活やキャリアを支援しています。

保険料は企業と従業員の双方が負担しますが、企業側の負担割合がやや高く設定されています。

労災保険

労災保険（労働者災害補償保険）は、従業員が業務中や通勤途中に発生したケガや病気、障害、あるいは死亡に対して、本人やその遺族を補償するための制度です。例えば、建設現場での作業中に足を骨折した場合は、治療費が全額支給されるほか、休業期間中の収入を補う給付も受けられます。

労災保険の保険料は企業が全額を負担し、従業員に負担はありません。

子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金は、次世代の社会を担う子どもの健やかな育成を支援するために使われる拠出金です。従業員個人に直接給付されるものではなく、児童手当の支給、保育所の運営費、地域の子育て支援事業など、社会全体の子育て支援サービスの財源に充てられます。

この拠出金は、厚生年金保険の加入事業主（企業）が全額を負担することが義務付けられており、従業員の給与から天引きされることはありません。企業が社会全体で子育てを支えるという役割を担うための費用と言えます。

【任意】法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律による義務付けはなく、企業が独自の判断で設ける福利厚生制度のことです。その目的は、従業員満足度の向上、採用競争力の強化、離職防止など多岐にわたります。

企業の理念や従業員のニーズを反映しやすいため、法定外福利厚生の内容は企業によって千差万別で、企業の特色が最も表れる部分です。

主な法定外福利厚生は、以下のように分類できます。

区分名	概要
住宅・通勤に関する手当	家賃補助や社宅、通勤手当など、住まいや通勤にかかる費用をサポートする制度
心身の健康をサポートする制度	健康診断や人間ドック補助、フィットネス支援、カウンセリングなどを提供
従業員の満足度に直結する食事補助	社員食堂や食事手当、食事券など日々の食費を支援する制度
ワークライフバランスを整える休暇制度	リフレッシュ休暇やアニバーサリー休暇など、法定外の特別休暇制度
育児・介護との両立支援	短時間勤務、ベビーシッター補助、企業内保育所設置などの家族支援制度
スキルアップを応援する自己啓発支援	資格取得補助、研修費用支援、書籍購入補助などの教育支援制度
将来に向けた財産形成の支援	退職金制度、確定拠出年金、財形貯蓄制度など長期的な経済支援制度
慶弔見舞金・レクリエーションなど	結婚・出産・弔事などへの金銭支給や社員旅行、社内イベント支援など

それぞれ、具体的な制度例を解説します。

住宅・通勤に関する手当

従業員の生活基盤である住まいや、日々の通勤にかかる経済的負担を軽減する、人気の高い福利厚生です。特に若手従業員や、都市部で働く従業員にとってのメリットは大きいでしょう。

【具体的な制度例】

• 家賃補助（住宅手当）：毎月の家賃負担を軽減する制度
• 社宅・独身寮：相場より安い住まいを企業が用意
• 住宅ローン補助：持ち家取得にかかる費用を補助
• 通勤手当：交通費を実費または上限額内で支給
• 引越し手当：転勤や異動時の引越しにかかる費用を支援

心身の健康をサポートする制度

従業員が健康でいきいきと働けるよう、心と体の両面からサポートする制度です。従業員の健康維持は、生産性の向上や医療費の削減にもつながります。

【具体的な制度例】

• 人間ドック費用補助：法定健診以上の検査費用を企業が負担
• インフルエンザ予防接種補助：季節性の感染症対策を支援
• フィットネスクラブ・ジム補助：運動習慣維持のための支援金
• カウンセリング窓口設置：メンタルヘルス支援のための外部相談先を提供

従業員の満足度に直結する食事補助

日々の業務に欠かせない食事をサポートすることで、従業員の経済的負担の軽減と健康維持に直接的に貢献する福利厚生です。従業員の満足度に直結しやすい施策として人気があります。

【具体的な制度例】

• 社員食堂：栄養バランスの良い食事を安価で提供
• 食事手当（現金支給）：ランチ代などを補助
• 食事券・チケット支給：提携店などで使えるチケットを配布
• 設置型社食：冷蔵庫設置型の軽食提供サービスをオフィスに導入

ワークライフバランスを整える休暇制度

年次有給休暇、産前産後休業など、法律で定められた法定休暇とは別に、企業が独自に設ける休暇制度です。従業員のリフレッシュや、私生活と仕事の両立を支援します。

【具体的な制度例】

• リフレッシュ休暇：勤続年数に応じて長期休暇を付与
• アニバーサリー休暇：誕生日や結婚記念日などの特別な日に取得可能
• 慶弔休暇：結婚や出産、親族の弔事などに利用できる休暇

育児・介護との両立支援

従業員が、育児や家族の介護といったライフイベントに直面しても、安心して仕事を続けられるように支援する制度です。法定の育児・介護休業制度を上回る、企業独自の手厚いサポートが該当します。

【具体的な制度例】

• 短時間勤務制度の延長：法定を上回る期間で利用可能
• 有給の子の看護休暇・介護休暇：法定では無給の休暇を有給扱い
• ベビーシッター補助金：育児支援サービスの利用料を補助
• 企業内保育所：職場に併設する保育施設を整備

スキルアップを応援する自己啓発支援

従業員が自ら学び、能力を高めることを金銭的・環境的にサポートする制度です。従業員の成長が、企業の競争力強化にもつながるため、双方にメリットがあります。

【具体的な制度例】

• 資格取得支援制度：受験料補助や合格時の報奨金を支給
• 書籍購入補助：業務関連の書籍代を補助
• 研修・セミナー費用補助：外部講座や研修参加費用を支援
• eラーニング導入：オンライン学習環境を提供

将来に向けた財産形成の支援

従業員が、老後や将来のライフイベントに備えて資産を築いていくことをサポートする制度です。給与だけではカバーしきれない、長期的な経済的安心感を提供することを目的としています。

【具体的な制度例】

• 退職金制度：長期勤続を促す報奨金制度
• 財形貯蓄制度：給与天引きで自動的に積立
• 企業型確定拠出年金（DC）：企業掛金を従業員が運用する年金制度
• 持株会制度：自社株購入を支援する制度

慶弔見舞金・レクリエーションなど

従業員やその家族の祝い事や不幸事に際して金銭を支給する制度や、社内のコミュニケーションを活性化させるための活動です。従業員の人生の節目に寄り添う姿勢を示すことにもなります。

【具体的な制度例】

• 慶弔見舞金：結婚、出産、入院、災害時などに金銭を支給
• 社員旅行：社内の親睦を深めるためのイベントを開催
• 部活動・サークル支援：活動費を補助
• レジャー施設割引：提携施設やホテルを優待価格で利用できる

なぜ導入すべき？福利厚生を充実させる5つのメリット

法定外福利厚生の導入・充実は、企業にとって多くの費用がかかる施策ですが、それを上回る多くのメリットが期待できます。企業の成長を支える「戦略的な投資」として、その重要性は増しています。

福利厚生を充実させる主なメリットは以下の5つです。

• 採用競争力が高くなる
• 従業員の定着率が向上する
• 生産性が向上する
• 企業イメージが向上する
• 節税効果を得られる

それぞれ具体的に解説していきます。

採用競争力が高くなる

福利厚生を充実させることは、採用活動において強力なアピールポイントです。現代の求職者、特に優秀な人材は、給与額だけでなく「働きやすさ」や「企業が従業員を大切にしているか」という点を厳しく見ています。

例えば、家賃補助や柔軟な休暇制度、充実した自己啓発支援など、魅力的な福利厚生があることは、他社との明確な差別化要因となります。「この会社なら安心して長く働けそう」というポジティブな印象を与え、優秀な人材の確保につながりやすくなります。特に新卒採用や若手の中途採用において、その効果は大きいでしょう。

従業員の定着率が向上する

充実した福利厚生は、現在働いている従業員の満足度を高め、離職率の低下に直結します。食事補助で日々の負担が減ったり、リフレッシュ休暇で心身ともに休めたりすることで、従業員は「会社から大切にされている」と実感できます。

また、住宅手当や休暇制度など「ライフスタイルに寄り添う制度」があることで、結婚・出産・介護といったライフイベントを迎えても働き続けられる環境が整います。こうした配慮は、企業を長く支えてもらううえでも大切な要素です。

このような満足度の向上は、会社への愛着や信頼感、貢献意欲の醸成につながります。「この会社で働き続けたい」と考える従業員が増えれば、人材の流出を防ぐことが可能です。結果として、採用や教育にかかるコストの削減にもつながり、企業の安定経営に寄与します。

生産性が向上する

福利厚生の充実は、従業員のパフォーマンス、すなわち生産性の向上にも貢献します。例えば、社員食堂での栄養バランスの取れた食事や、スポーツジムの利用補助は、従業員の健康維持・増進に役立ちます。心身ともに健康な状態であれば、欠勤率が下がり、日々の業務にも高い集中力で取り組むことができます。

また、育児・介護支援制度が整っていれば、従業員は家庭の心配事を抱え込まずに仕事に打ち込めます。働きやすい環境が従業員のモチベーションを高め、個々のパフォーマンスが向上することで、組織全体の生産性も向上するのです。

企業イメージが向上する

福利厚生を手厚くすることは、「従業員を大切にする企業」としての社会的評価を高めます。近年、投資家や社会が企業を評価する基準として、財務情報だけでなく、「健康経営」や「働き方改革」への取り組みといった非財務情報（ESG経営など）も重視されるようになりました。

福利厚生に積極的に取り組む姿勢は、社外に対してポジティブなブランドイメージを発信することになります。「従業員想いの良い会社」という評判は、取引先や顧客からの信頼獲得、あるいは金融機関からの評価向上にもつながり、企業の持続的な成長を後押しします。

節税効果を得られる

福利厚生にかかる費用は、税務上の一定の要件を満たすことで「福利厚生費」として経費に計上できます。経費として認められれば、その分だけ会社の課税対象となる利益が圧縮され、結果として法人税などの節税につながります。

ただし、福利厚生費として認められるためには、「全従業員が対象であること」「社会通念上、妥当な金額であること」などの条件があります。例えば、役員だけが利用できる高額な制度は認められませんが、全従業員が利用できる食事補助（一定の条件あり）であれば経費として計上可能です。制度を設計する際は、税務上のルールも確認することが重要です。

従業員に喜ばれる人気の高い福利厚生の例

福利厚生を導入する上で最も重要なのは、制度が従業員に喜ばれ、活用されることです。多額の費用をかけても、ニーズに合っていなければ形骸化してしまいます。

ここでは、さまざまな調査で人気上位にあがる、従業員に喜ばれやすい福利厚生の具体的な例を紹介します。実際に導入されている制度を見ていくことで、自社に取り入れたい制度のヒントが見つかるかもしれません。自社の従業員の年齢層やライフスタイルを想像しながら、どの制度が効果的か考えてみましょう。

住宅手当

住宅手当（家賃補助）や社宅・寮の提供は、従業員に喜ばれる福利厚生の代表格です。人気の理由は、生活費の中で非常に大きな割合を占める「住居費」の負担を直接的に軽減できる点にあります。

特に、給与水準がまだ高くない若手従業員や、生活費がかさむ都市部で働く従業員にとって、この手当の有無は経済的な安心感に直結します。企業にとっては、従業員の生活基盤を安定させることで、仕事に集中できる環境を提供するという目的があります。採用活動においても、求職者にとって非常に魅力的な条件として映ります。

社員食堂

社員食堂は、特に事業所内で働く従業員が多い企業において、非常に人気の高い福利厚生です。従業員は、安価または無料で、栄養バランスの取れた温かい食事をとることができます。外食やコンビニ弁当に比べて食費を大幅に節約できるだけでなく、健康維持にもつながります。

また、社員食堂は、部署や役職を超えた従業員が自然と集まる「コミュニケーションの場」としての機能も果たします。ランチタイムの何気ない雑談から、新しいアイデアやスムーズな業務連携が生まれることも期待できる、一石二鳥の制度でしょう。

食事補助

社員食堂の設置が難しい企業や、リモートワークの従業員が多い場合でも、食事補助は導入しやすく満足度の高い制度です。形態はさまざまで、給与に上乗せして支給する「食事手当」、飲食店やコンビニで利用できる「食事券（チケット）やギフトカード」の配布、オフィスに軽食を置く「設置型社食」などがあります。

どの方法でも、従業員の日々のランチ代の負担を軽減できるため、満足度が非常に高いのが特徴です。特に物価高が続く昨今において、日々の生活を直接サポートする食事補助のニーズはますます高まっています。

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退職金制度

退職金制度や、それに類する企業年金制度（企業型確定拠出年金など）も、根強く支持される福利厚生です。従業員の「退職後」の生活設計、つまり老後の経済的な安心感を支える役割を果たします。

目先の給与や手当も重要ですが、長期的に安心して働くためには、将来への備えも欠かせません。退職金制度が整備されていることは、従業員が「この会社で長くキャリアを築いていこう」と考える動機付けの一つになります。特に、勤続年数が長くなるほど、そのありがたみを実感できるでしょう。

法定外の健康診断の補助

法定外の健康診断の補助は、法律で義務付けられている定期健康診断に加えて、より詳細な検査が可能な「人間ドック」や、特定の「がん検診」、あるいは「歯科検診」「インフルエンザ予防接種」などの費用を企業が補助する制度です。

従業員個人では費用が高額で受診をためらいがちな検査も、会社の補助があれば受けるハードルが下がります。従業員の健康維持はもちろん、病気の早期発見・早期治療にもつながります。「従業員の健康を大切にする」という企業の姿勢が明確に伝わる福利厚生です。

リモートワーク

近年、特に人気が高まっているのが、リモートワーク（在宅勤務）やフレックスタイム制といった「柔軟な働き方」を支援する制度や環境整備です。従来の金銭的な補助とは異なり、「働き方の選択肢」そのものを福利厚生として提供するものです。

従業員は、通勤のストレスから解放されたり、育児や介護と仕事を両立しやすくなったりと、ワークライフバランスを大きく改善できます。それに伴い、在宅勤務環境を整えるための「リモートワーク手当」を支給する企業も増えています。多様な働き方のニーズに応える制度として、今後も重要性が増していくでしょう。

リフレッシュ休暇

リフレッシュ休暇は、従業員の心身の疲労回復や、新たな学びの機会を目的とした、法定の有給休暇とは別に付与される特別休暇です。勤続5年ごと、10年ごとといった節目に、まとまった休暇と支援金を支給する企業が増えてきています。

従業員は、この期間を利用して長期旅行に行ったり、趣味に没頭したりと、思い思いの方法でリフレッシュできます。休暇から戻った後は、新たな気持ちで仕事に取り組めて、モチベーションの向上や生産性の回復が期待できます。従業員の長期勤続を奨励する意味合いも持っています。

資格取得支援

従業員のスキルアップやキャリア形成を応援する「自己啓発支援」も、意欲の高い従業員から人気です。業務に関連する資格の取得費用（受験料、テキスト代、講座受講料など）を企業が補助したり、合格した際に報奨金を支給したりします。

従業員にとっては、自己負担なくあるいは少なく、専門知識やスキルを身につけられるメリットがあります。企業にとっても、従業員の能力が向上することで、業務の質の向上や、新しい事業分野への挑戦が可能になる点がメリットです。

宿泊施設等の割引

福利厚生のアウトソーシングサービスなどを利用して、レジャー施設や宿泊施設、映画館などを割引価格で利用できる制度です。従業員やその家族が、プライベートの時間を充実させるために活用できます。

旅行やレジャーにかかる費用を抑えられるため、経済的なメリットを実感しやすいのが特徴です。企業が個別に施設と契約するのは手間がかかりますが、専門の福利厚生代行サービスを利用すれば、手軽に全国の多様なサービスを従業員に提供できます。幅広い従業員のニーズに応えられる、汎用性の高い福利厚生の一つです。

福利厚生にはQUOカード・QUOカードPayの活用がおすすめ

福利厚生の一環として、従業員の日々の頑張りを労ったり、感謝の気持ちを伝えたりするために、企業から従業員へギフトを贈るシーンが増えています。現金では生々しさがあり、かえって気を遣わせてしまう場面や、全従業員に公平かつ手軽に配布したい場合に、汎用性の高いギフトは有効な選択肢となります。

その中でも、「QUOカード」および「QUOカードPay」は、福利厚生のさまざまなニーズに対応できるためおすすめです。用途や目的に応じて、カードタイプの「QUOカード」とデジタルギフトの「QUOカードPay」を使い分けるとよいでしょう。

今回は、多くの企業の福利厚生で採用されているQUOカードやQUOカードPayを発行する株式会社クオカードのAさんに、具体的な活用シーンについても聞きました。

QUOカードなら、身近な店舗で幅広く利用できる

QUOカードは、提携のコンビニや書店をはじめとした全国の身近なお店で使えるギフトカードです。福利厚生として活用する最大の魅力は、受け取った従業員が好きなものに使えるという利便性の高さと、カードという形に残る特別感にあります。

Aさんによると、「QUOカードは交通費や食事補助といった日常の支援だけでなく、繁忙期の慰労、周年記念、勤続表彰、社内イベントの景品など、幅広いシーンで活用されている」のこと。

特に記念品として使う場合には、形に残る、特別感を演出できるといった理由から、デジタルギフトよりも、カードタイプのQUOカードが選ばれることが多いそうです。

また、カードに企業ロゴや社長メッセージを入れてオリジナルデザインを作成したり、贈答用ケースを使って式典感を高めたりする企業も多く、より記憶に残るギフトとして活用されています。

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QUOカードPayなら、メールやチャットで手軽に受け取れる

QUOカードPayは、スマートフォンで受け取ったURLを開き、表示されたバーコードを見せるだけで使えるデジタルギフトです。物理カードのように在庫管理や郵送の手間がかからず、専用URLをメールや社内チャットで送るだけで、すぐに従業員へ届けられる点が特徴です。特に、リモートワーカーや全国に拠点を持つ企業にとっては、配布のスピードと手軽さが大きな魅力となります。

株式会社クオカードの担当者Aさんによれば、「QUOカードPayは交通費や食事補助、繁忙期のお礼、周年記念といった用途に加え、全従業員を対象にした支給や場所を問わず一括配布したい場面で選ばれることが多い」とのことです。

実際に、一部拠点で社員食堂による食事補助を実施していた企業が、食堂のない拠点でも公平に補助を行うための手段としてQUOカードPayを導入した事例があります。以下の点が採用の決め手になりました。

• お食事券などの金券に比べて、管理コストがかからない
• 配布はメール配信で対応でき、発送作業の手間がかからない
• 現金振込だと食事代補助の趣旨が見えづらい一方、QUOカードPayであればオリジナル画像やタイトル等でメッセージ性がある

このように、用途や配布対象が広がるほど、デジタルならではの柔軟性とスピード感が活きるのがQUOカードPayの強みといえるでしょう。

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【まとめ】自社に最適な福利厚生を設計しよう

福利厚生には、法律で義務付けられた「法定福利厚生」と、企業が任意で設ける「法定外福利厚生」の2種類があり、その内容は多岐にわたります。法定福利厚生の遵守はもちろんのこと、法定外福利厚生をいかに充実させるかが、従業員の満足度や定着率、さらには採用競争力を左右する重要な鍵となります。

人気の福利厚生には、住宅手当や食事補助といった生活を直接支援するものから、休暇制度や自己啓発支援といった働きがいを高めるものまでさまざまです。大切なのは、福利厚生を導入する目的を明確にし、自社の従業員が本当に求めているニーズを把握することです。

また、福利厚生は一度導入したら終わりではなく、技術や生活スタイルの変化に合わせて見直していくことが重要です。従業員の声を反映しながら随時更新することで、制度の浸透や利用率も高まります。

今回ご紹介した種類一覧やメリットを参考に、自社の状況に最適な福利厚生の設計を検討してみてください。もし、全従業員に公平で、かつ管理の手間も少ない施策から始めたいとお考えなら、インセンティブや食事補助として「QUOカード」や「QUOカードPay」を活用するのも有効な選択肢となるでしょう。

公開日：2026年1月22日