福利厚生は、給与や待遇と並んで、従業員の満足度や定着率を左右する重要な施策です。しかし、制度の設計や運用方法を誤ると「活用されないまま形骸化する」「対象者への公平性が担保できない」といった問題も生じがちです。
この記事では、クオカードメディア編集部のKが、福利厚生の概要や種類から、導入によるメリット・デメリット、制度設計の手順までをわかりやすく解説します。さらに、すべての従業員に喜ばれやすい福利厚生アイテムとして注目される「QUOカード・QUOカードPay」の活用事例も紹介します。
制度を整えるだけで終わらせないための実践的なヒントが満載です。ぜひ最後までお読みいただき、自社に最適な福利厚生制度づくりの参考にしてください。
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福利厚生とは
福利厚生とは、企業が従業員やその家族に対して、給与や賞与とは別に提供する報酬やサービスの総称です。法律で義務づけられている制度と、企業が独自に導入する制度の2種類があります。
例えば、健康保険や年金などの社会保険制度のほか、住宅手当や社員食堂、レジャー施設の割引など、内容は多岐にわたります。企業によって提供内容は異なり、時代や従業員のニーズに応じて見直されることも少なくありません。
主な目的
福利厚生の主な目的は、従業員の会社への愛着や貢献意欲を高めることです。働きやすい環境を提供することで、従業員は「大切にされている」と感じ、仕事へのモチベーションが向上します。
また、優れた福利厚生は、採用活動において他社との差別化要因となり、優秀な人材を確保する目的でも活用されます。結果として、従業員の定着率が上がり、企業の持続的な成長を支える基盤となります。
対象者
福利厚生の対象者は、原則としてすべての従業員です。これには正社員だけでなく、契約社員やパートタイム、アルバイトといった非正規雇用の従業員も含まれます。
大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月に施行された「同一労働同一賃金」のガイドライン（出典：厚生労働省ホームページ）により、正規雇用と非正規雇用の間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。福利厚生についても、業務内容や貢献度に応じた公平な提供が求められています。
給与との違い
給与と福利厚生の最も大きな違いは、「労働との直接的な対価かどうか」です。給与は、従業員が行った労働や成果に対して支払われる「基本給」や「手当」を指し、金銭で支払われるのが一般的です。
一方、福利厚生は労働の対価ではなく、生活支援や働きやすさの向上のために提供される「非金銭的な報酬」または「金銭的な支援（手当など）」です。給与は課税対象ですが、福利厚生は特定の条件を満たすと非課税になる点も異なります。
以下に、福利厚生と給与の違いをまとめました。
| 項目 | 給与 | 福利厚生 |
|---|---|---|
|
対価の性質 |
労働や成果に対する直接的な報酬 |
労働環境の向上・生活支援のための付加的な報酬 |
|
支給形式 |
金銭として支給 |
金銭・サービス・制度として提供 |
|
課税区分 |
課税対象 |
特定の条件を満たすと非課税 |
|
義務性 |
支給義務あり |
法定・任意の2種類あり |
|
受け取り方 |
個人に直接支給 |
制度利用により受益 |
福利厚生の種類
福利厚生は、大きく2種類に分けられます。法律で義務付けられた「法定福利厚生」と、企業が独自に設ける「法定外福利厚生」です。
まずは、それぞれの特徴を整理しておきましょう。
法定福利厚生
法定福利厚生とは、従業員のために企業が加入し、負担することが法律で義務付けられている制度です。病気・ケガ・失業・老後など、さまざまな「リスク」に備えられるよう設計されています。
まずは、対象となる制度の種類と目的を一覧で確認しましょう。
| 制度名 | 主な内容 | 使用する場面 | 費用負担 |
|---|---|---|---|
|
健康保険 |
医療費の自己負担が原則3割に軽減 |
病気・ケガなどで医療費がかかったとき |
企業と従業員で折半 |
|
介護保険 |
介護サービスの利用を経済的に支援 |
40歳以上が介護を必要とする状態になったとき |
企業と従業員で折半（健康保険に含まれる） |
|
厚生年金保険 |
国民年金に上乗せして年金を支給 |
老後の生活資金や、障害・遺族の保障が必要なとき |
企業と従業員で折半 |
|
雇用保険 |
失業手当や休業給付、職業訓練支援 |
失業・育児・介護・スキルアップのとき |
企業と従業員で負担割合は業種により異なる |
|
労災保険 |
治療費補償、休業手当、障害給付など |
業務中や通勤中にケガ・病気を負ったとき |
企業が全額負担 |
|
子ども・子育て拠出金 |
児童手当や保育園運営などに活用 |
社会全体で子育て支援に取り組むため |
企業が全額負担 |
健康保険
健康保険は、従業員やその家族が病気やケガをした際に医療費の自己負担を軽減するための制度です。通常、医療費は全額自己負担ですが、健康保険に加入していれば、原則3割負担で済みます。また、「高額療養費制度」を利用すれば、医療費が高額になった場合でも自己負担が一定額で済むように設計されています。
さらに、医療費の負担軽減だけでなく、病気やケガで長期療養を余儀なくされた場合に「傷病手当金」を受給できる点も特徴です。これは、給与の約3分の2が最大1年6ヶ月にわたり支給される制度で、従業員の生活を金銭的にサポートします。
介護保険
介護保険は、40歳以上の従業員を対象に、要介護状態になった場合に介護サービスを受ける際の費用を支援する制度です。対象となるのは、訪問介護、デイサービス、特別養護老人ホームの利用など多岐にわたります。
制度の特徴として、要介護認定を受けた方は、介護サービスの利用料の自己負担が原則1〜3割となります。介護保険料は健康保険料とともに徴収され、企業と従業員が折半で負担します。
厚生年金保険
厚生年金保険は、従業員の老後を支える年金制度です。国民年金（基礎年金）に上乗せされる形で支給されるため、老後に受け取れる年金額が増えます。受給額は加入期間や給与額に応じて決まりますが、国民年金のみの場合に比べ、年間で数十万円以上上乗せされることもあります。
また、「障害厚生年金」や「遺族厚生年金」など、障害や死亡といったリスクに対しても手厚い補償が用意されています。保険料は企業と従業員が折半です。
雇用保険
雇用保険は、従業員が失業した際に生活をサポートする制度です。代表的な給付である「基本手当（失業手当）」は、退職前の給与に応じて一定額が一定期間支給される仕組みです。また、育児や介護が理由で休職した場合には「育児休業給付金」「介護休業給付金」が支給され、給与の50～67%程度を受け取ることができます。
さらに、スキルアップのための講座費用が補助される「教育訓練給付金」といった支援制度もあり、再就職やキャリア形成を後押しします。保険料は業種によって企業と従業員の負担割合が異なります。
労災保険
労災保険は、仕事中や通勤途中に起きた事故によるケガや病気、後遺障害、死亡を補償する制度です。従業員が業務に従事するうえで避けられないリスクに対して、医療費や休業補償（給与の約80%）、障害補償年金などが支給されます。
保険料を従業員は負担せず、企業が全額負担します。
子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金は、児童手当をはじめとする子育て支援政策を財源面で支える仕組みです。従業員の子どもの有無に関わらず、企業が全額負担する制度で、2025年時点では賃金総額に0.36％の拠出金率がかかります。
この制度は、従業員の生活そのものを支援する直接的な給付ではありませんが、社会全体で次世代育成に取り組む「子育てインフラ整備」のために設けられています。
法定外福利厚生
法定外福利厚生とは、法律上の義務はなく、企業が独自の判断で導入する福利厚生制度です。導入目的は、従業員の満足度向上や人材採用の強化、離職防止などさまざまです。企業の特色や従業員のニーズに合わせて設計されるため、提供される内容は企業ごとに大きく異なります。
以下に、よく導入されている法定外福利厚生の主な制度をまとめました。
■ 住宅関連の福利厚生
| 制度名 | 概要 |
|---|---|
|
家賃補助 |
従業員の家賃の一部を会社が負担。特に都市部での生活負担を軽減し、若手社員の定着にも効果的。 |
|
社員寮（社宅） |
企業が所有または借り上げた住宅を提供。地方出身者や新入社員が安心して生活基盤を整えられる。 |
■ 健康・医療支援
| 制度名 | 概要・目的 |
|---|---|
|
人間ドック補助 |
健康診断費用を会社が一部負担。病気の早期発見を促し、健康意識の向上をサポートする。 |
|
フィットネスジム割引 |
提携ジムを低価格で利用可能にする制度。運動習慣を促し、心身の健康維持につなげる。 |
■ 育児・介護支援
| 制度名 | 概要・目的 |
|---|---|
|
短時間勤務制度 |
育児や介護を理由に働く時間を短縮できる制度。仕事と家庭の両立を実現し、離職防止にも寄与する。 |
|
ベビーシッター補助 |
ベビーシッター利用時の費用を会社が補助する制度。突発的な保育ニーズにも対応でき、働く親を支援する。 |
■ 慶弔・休暇制度
| 制度名 | 概要・目的 |
|---|---|
|
結婚・出産祝い金 |
ライフイベントを祝福するために企業が支給する。従業員のモチベーションアップにも効果がある。 |
|
リフレッシュ休暇 |
長期勤続の従業員などに付与される特別休暇。心身のリフレッシュを促し、定着率向上につながる。 |
■ スキル・教育支援
| 制度名 | 概要・目的 |
|---|---|
|
資格取得支援制度 |
業務やキャリアアップに必要な資格取得費を補助する制度。従業員のスキル向上と企業の競争力強化に寄与する。 |
|
セミナー・講座費用補助 |
外部セミナーや講座参加費を会社が一部負担する制度。専門性の高い職種や管理職候補の育成にも活用される。 |
■ 食事補助制度
| 制度名 | 概要・目的 |
|---|---|
|
社員食堂 |
職場内で栄養バランスの取れた食事を低価格で提供する。食費削減と健康維持を両立する。 |
|
ランチ補助 |
社員食堂がない場合に昼食代を一部補助する制度。クーポンや食事券形式で広く活用できる。 |
■ その他の福利厚生
| 制度名 | 概要・目的 |
|---|---|
|
レジャー施設割引制度 |
テーマパークや映画館などの提携施設を割引価格で利用可能。プライベートの充実と気分転換をサポートする。 |
|
社内イベント |
懇親会やスポーツ大会などを通じて社内交流を活性化する。チームワーク向上や一体感の醸成に効果的。 |
企業が福利厚生を強化するメリット5つ
福利厚生の制度をうまく設計すれば、企業全体の組織力や採用・育成力向上につながる「経営戦略の一部」として大きな役割を果たします。
ここでは、導入により期待できる主な5つのメリットを、具体例を交えて解説します。
- 従業員のエンゲージメントが向上する
- 離職率が低下する
- 採用競争力を強化できる
- 企業のイメージが向上する
- 節税効果を期待できる
従業員のエンゲージメントが向上する
福利厚生は給与以外の形で社員を支える仕組みであり、社員は「自分を気にかけてくれている」と感じやすくなります。例えば、資格取得費用の補助制度があると「頑張った分だけ認めてもらえる」と感じやすくなり、またメンタルケアの相談窓口があれば「この会社は社員の心のケアも考えてくれている」と信頼感が生まれることがあるのです。
「きちんと見てもらえている」という安心感は、仕事をこなすだけでなく、役に立ちたいという前向きな気持ちにつながりやすくなります。こうした意識の変化は、仕事の質や生産性にも直結するため、企業にとっても大きなプラスとなります。
離職率が低下する
福利厚生を通じた支援が充実していると、社員は「この会社で働き続けられる」と感じやすくなります。特に育児支援や介護休暇、在宅勤務制度などは、ライフステージが変わっても柔軟に働ける人気の高い制度です。 例えば「子育てしながらでも働ける会社」という印象を持てると、出産や育児を理由に退職するリスクが減り、結果として離職率も低下します。
離職率が下がることで、新規採用や研修にかかる費用・時間が抑えられ、企業としても長期的なコスト削減につながります。従業員の定着は企業の安定運営に不可欠なポイントです。
採用競争力を強化できる
求職者にとって、福利厚生は働きやすさや企業の姿勢が見える判断基準です。特に最近は給与以外の報酬に価値を置く人も多く、ユニークな休暇制度や住宅支援、健康増進プログラムなどは他社との差別化につながります。
充実した福利厚生を提示できる企業は、「ここでなら安心して働けそう」「長くキャリアを築けそう」という印象を与えやすく、結果として優秀な人材を採用できる可能性が高まります。
企業のイメージが向上する
社外に対しても「従業員を大切にする会社」というポジティブなイメージを広げられる点も、福利厚生のメリットです。現代では企業の社会的責任（CSR）が重視されており、社員を支える取り組みそのものが高い評価を得ることがあります。
こうした取り組みは、顧客や取引先、投資家の信頼獲得につながり、企業全体のブランド価値向上を後押しします。さらに、社内外で好感度の高い企業は、メディア露出や採用広報にもプラスに働きます。
節税効果を期待できる
福利厚生費として認められる制度を導入した場合、その費用は経費として計上できるケースがあります。例えば社員食堂の運営費用や通勤手当などは、一定の条件を満たせば損金算入され、法人税の節税につながります。
ただし、福利厚生費として扱うには「役員を含めた全従業員が対象であること」や「社会通念上、妥当な内容であること」などの条件があります。適切に制度設計することで、社員への還元と企業の財務メリットを両立できます。
企業が福利厚生を導入するデメリット
福利厚生が充実している企業は魅力的ですが、その導入や運用には注意すべきデメリットも存在します。ここでは、主なデメリットと考えられる対策をあわせて紹介します。
- さまざまな費用が発生する
- 管理・運用の手間がかかる
- 従業員間が不公平に感じることがある
さまざまな費用が発生する
法定外福利厚生を新たに導入する場合、一定の費用が発生します。例えば家賃補助制度を設けると毎月の支給額が積み重なり、社員食堂を運営するなら設備投資や食材費、委託費用が必要です。
費用が膨らみすぎると利益圧迫につながるため、まずは従業員のニーズを調査したうえで、優先すべき制度を見極めることが重要です。また、一定期間で制度の利用状況を確認し、適宜見直しを行うのも有効です。
管理・運用の手間がかかる
福利厚生制度を増やすほど、それに伴う管理業務も複雑になりがちです。申請受付や利用記録の管理、外部業者との連携など、担当部署の負担が増えることで他業務が圧迫される可能性があります。
負担を軽減するためには、管理しやすい制度を選ぶ、あるいはアウトソーシングを活用して業務を外部に委託するといった工夫が効果的です。最近では福利厚生サービスを一括管理できるクラウドサービスも普及しています。
従業員間で不公平感が生じることがある
福利厚生は、その性質上、利用者と非利用者が生まれることがあります。例えば、独身社員は家族手当の対象外だったり、自宅勤務の社員にとっては通勤手当が恩恵にならなかったりと、不公平感が募る場合があります。
こうした不満を防ぐには、なるべく利用範囲の広い制度を整備することが大切です。カフェテリアプランのように従業員が自由に福利厚生を選択できる仕組みや、全員が利用しやすいデジタルギフトやポイント還元サービスの導入が効果的といえます。
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企業が福利厚生を導入する際の注意点
福利厚生を導入する際は、ただ制度を整えるだけでなく、運用後の見直しを継続的に行うことが重要です。
従業員の価値観やライフスタイルは、時代とともに変化します。かつては人気だった保養施設の利用が、今ではほとんど使われていないというケースもあります。その一方で、リモート環境に適したサポートや健康経営に関連する制度など、新たなニーズが生まれていることも少なくありません。
そのため、福利厚生制度は導入して終わりにせず、定期的に従業員へのアンケートや利用実績の確認を行いましょう。利用率が低い制度は縮小・廃止し、その分のリソースをニーズの高い制度や新規サービスに振り分けることで、常に従業員に寄り添った制度設計を行うことができます。
企業が福利厚生を導入する手順
福利厚生を新たに導入・見直しする際は、適切な手順を踏むことで、従業員満足度の高い制度をスムーズに整備できます。
ここでは、基本となる5つのステップを解説。また、多くの企業の福利厚生で採用されているQUOカードやQUOカードPayを発行する株式会社クオカードのAさんに、QUOカードやQUOカードPayが選ばれている理由についても聞きました。
1．導入目的を明確にする
最初に行うべきは、「なぜ福利厚生を導入するのか」という目的をはっきりさせることです。この段階を曖昧なまま進めてしまうと、制度が従業員のニーズと結びつかず、導入してもほとんど利用されない結果になりかねません。
導入目的を明確にするには、まず経営層や人事部門、場合によっては労働組合とも打ち合わせを行い、自社が抱えている課題を洗い出します。例えば、「離職率の改善を目指したい」「若手社員の育成を重視したい」「採用候補者に選ばれる会社になりたい」など、企業ごとに優先したいテーマは異なります。こうした経営課題と結び付けて考えることで、制度導入の方向性が定めやすくなります。
目的が定まったら、その意図を関連する部門や責任者にも伝え、社内全体で合意形成を図りましょう。
2．制度を設計する
目的を明確にしたら、従業員のニーズや就業環境に応じた制度設計を行います。アンケートやヒアリングなどを通じて従業員の声を取り入れることで、実情と期待に即した制度を導入できる可能性が高まります。
特に近年では、全国に拠点を持つ企業やリモート勤務者が増えている企業において、公平性や利用しやすさが制度選びのポイントとなっています。
例えば、公平性、利便性の面で評価を得ているのが、QUOカードやQUOカードPay。株式会社クオカードのAさんによると、QUOカードやQUOカードPayは以下の理由から従業員全員が使いやすい福利厚生として好評だそうです。
- 提携のコンビニなど全国の身近な店舗で使えるため、どの地域の従業員も利用しやすい
- QUOカードは認知度が高く、レジでカードを提示するだけで利用できるため、特別な説明不要で誰でも簡単に使える
- QUOカードPayは専用アプリや会員登録が不要で、届いたURLを開いて提示するだけで簡単に利用できる
- オンラインショップのみで利用できるギフト券からの切り替え事例もあり、利用シーンが幅広いため、さまざまな層の従業員に対応できる
このように、制度設計ではターゲットとなる従業員の働き方や利用シーンを意識しながら、公平かつ利便性の高いサービスを選ぶことが重要です。
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3．導入・運用コストを試算する
制度の導入を検討する際は、「どれくらいの費用がかかるのか」を正確に把握する必要があります。費用には大きく分けて2種類あり、導入時にかかる「初期費用」と、その後の利用や管理にかかる「運用費用」があります。
例えば、福利厚生として「デジタルギフトを配布したい」「カフェテリアプランを導入したい」といった場合には、自社で仕組みをつくって運営するのか、専門の企業に委託するのかによって必要な費用が異なります。
| 運用方法 | 概要 |
|---|---|
|
自社で運用 |
人事担当者が申請をチェックしたり、専用ツールを導入したりする必要があり、社内の工数やシステム費用がかかる。ただし、費用を抑えることが可能。 |
|
外部のサービスを利用 |
自社で仕組みを構築しなくても、ギフト配信やデータ管理をまとめて対応してくれるため、手間は減るが、その分サービス利用料が発生する。 |
どちらの方法にもメリットとデメリットがあるため、会社の規模や担当者のリソース、従業員数などを考慮しながら最適な運用方法を選びましょう。
予算に限りがある場合は、まずは従業員のニーズが高い制度から少しずつ導入し、利用状況を見ながら制度を拡大していく方法もおすすめです。段階的に進めることで負担を抑えながら効果的な制度設計ができます。
4．福利厚生規程を作成する
導入する制度が決定したら、その内容を「福利厚生規程」として明文化します。これは就業規則の一部となる重要なルールです。
【記載すべき内容例】
- 対象者（正社員／パート社員含むのか）
- 利用条件（勤続年数・部署・職種など）
- 支給額・上限や負担割合
- 申請手順（書面・オンラインなど）や利用期限
内容が曖昧だと将来的なトラブルの原因になるため、法務部門や社会保険労務士などの専門家に確認してもらうと安心です。
5．従業員に周知する
制度の整備が完了したら、従業員へしっかり周知します。社内ポータルサイトへの掲載、全社メールでの通知など、複数の方法で周知を徹底しましょう。
【周知方法の例】
社内ポータルサイトで掲載・マニュアルを公開する
全社員へのメールで通知する
利用方法を共有するための説明会を実施する
利用方法がわかるスライド資料・社内動画を配信する
申請フォームや問い合わせ窓口を設置する
せっかくの制度も、使い方がわかりにくいと利用されません。「どんな制度が、誰に、どのように役立つのか」を具体的に伝えることが大切です。
福利厚生施策の充実に！QUOカード・QUOカードPayという選択肢
福利厚生制度では、コストや管理の手間、従業員間の公平性をどう解消するかが課題になることが多くあります。そうした中で、全国どこでも使える汎用性の高さと、柔軟な運用ができる手軽さから、QUOカードとQUOカードPayの活用に注目が集まっています。
いずれも全国の提携のコンビニや書店など身近な店舗で利用できるため、従業員の居住地域や年齢、ライフスタイルに左右されることなく、一律に提供できるのが魅力です。用途や目的に応じて、カードタイプの「QUOカード」とデジタルギフトの「QUOカードPay」を使い分けるとよいでしょう。
QUOカードがおすすめの理由
QUOカードは、長年にわたって幅広い世代に親しまれてきたプリペイドカードです。認知度が高く、贈られた側はすぐに使い方をイメージできます。金額も300円券から1万円券まで幅広く設定できるため、誕生日祝いや永年勤続の記念品、インセンティブ報酬など、シーンに応じて柔軟に使い分けられるのも魅力です。
直接手渡しできる記念品としての特性もQUOカードならではです。面と向かって感謝の気持ちを伝えられるため、その場の空気も温かくなり、受け取った人の記憶にも残りやすくなります。
株式会社クオカードの担当者Aさんは、「特に人気の用途は『周年記念』や『永年勤続』などの節目を祝う記念品」と話します。物理的に手元に残るカードタイプであることで、デジタルにはない記憶に残るギフトとしての価値が高まるとのことです。また、社名やロゴを取り入れたオリジナルデザインを作成することで、自社への帰属意識を高める効果も期待できます。
QUOカードPayがおすすめの理由
QUOカードPayは、スマートフォンひとつで受け取りから利用まで完結できるデジタルギフトです。
メールや社内チャットでURLを送るだけで配布でき、最短即時発行（条件あり）にも対応しているため、担当者の負担を大幅に軽減できます。特にリモートワークや全国に拠点が分散している従業員にも非接触かつ公平に配布しやすい上、郵送や在庫管理といった手間が発生しない点も、福利厚生を担当する側にとって見逃せないメリットです。
金額は50円から10万円まで1円単位で設定可能なため、内容に応じて細かく調整できます。対象者ごとに異なる金額を設定したい場合にも柔軟に対応することが可能です。
一方、受け取る側にとってもQUOカードPayは使いやすいサービスです。アプリのダウンロードや個人情報の入力が不要で、届いたURLを開くだけですぐに利用できます。
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福利厚生にQUOカードPayを活用した事例
実際に、多くの企業が福利厚生の充実やエンゲージメント向上のためにQUOカードPayを活用しています。
ここでは、3社の具体的な導入事例を紹介します。
労働組合 ユニオン エア・ドゥの事例
株式会社AIRDOの労働組合 ユニオン エア・ドゥでは、コロナ禍で移動需要が大幅に落ち込み、組合員のモチベーション低下が課題となっていました。その状況を踏まえ、「労いの気持ちを形にしたい」という思いから、福利厚生としてQUOカードPayを採用しました。
採用の決め手は、年齢やデジタルスキルに関係なく「誰でもすぐに使えるシンプルさ」です。アプリのダウンロードも、個人情報の登録も不要で、届いたURLを開くだけで利用が開始できる手軽さと、約600名への配布作業も電子メール配信代行サービスを活用することでスムーズにできている点が評価されました。
配布後には、「利用できる店舗が多くて助かる」「非接触で安心して使える」といったポジティブな感想が多数寄せられ、組合員への適切な還元施策として好評を得ました。
事例：コロナ禍における新しい福利厚生のかたちとしてQUOカードPayを贈呈
株式会社コクヨロジテムの事例
コクヨグループの物流部門を担う株式会社コクヨロジテムでは、毎年の繁忙期に従業員へお菓子などの激励品を配布していました。しかし、コロナ禍による在宅勤務者の増加で「現物支給」が難しくなったことを受け、新たな形の福利厚生を検討しました。
その中で、「誰でも簡単に受け取れるかどうか」を重視し、アプリや会員登録が一切不要なQUOカードPayを導入。従業員アンケートでは「自分の好きなものに使えるのが嬉しい」と高く評価されました。また、操作方法を教え合う姿が見られるなど、従業員間のコミュニケーションにも良い影響が生まれています。
アドビ株式会社の事例
アドビ株式会社では、リモートワークが常態化し、特にコロナ禍で入社した社員を中心に帰属意識の低下が課題となっていました。そこで、従業員エンゲージメントを高める取り組みとして、感謝を贈り合う文化づくりに着目しました。
具体的には、全従業員に500円分のQUOカードPay付きEカードを3枚ずつ配布し、「普段感謝を伝えきれていない同僚3人にメッセージとともに贈る」施策を実施。その結果、アンケートの99％が「今後も継続してほしい」と回答するほど好評を博しました。
「部署を超えて感謝を伝える機会になった」「心理的な距離を縮めるきっかけになった」などの声が寄せられ、リモート環境下における組織のつながり強化に効果を発揮しています。
事例：QUOカードPayで感謝を贈り合う、アドビの「従業員エンゲージメント」向上施策
【まとめ】社員が喜ぶ福利厚生を導入しよう
福利厚生は、従業員の働きやすさを整え、定着や採用、企業イメージの向上につながる重要な経営の打ち手です。一方で、目的が曖昧なまま制度だけを増やすと、利用されずに形骸化したり、公平性への不満や運用負荷が膨らんだりします。まずは「何を解決したいのか」を明確にし、ニーズ調査にもとづいて制度を選び、費用と運用体制を現実的に設計することが出発点です。
導入後は就業規則・福利厚生規程で対象や条件、申請方法を明文化し、社内ポータルや説明会などで周知を徹底しましょう。利用状況と満足度を定期的に確認し、使われない制度は縮小・廃止、需要の高い制度にリソースを再配分するという見直しの循環が、福利厚生を効く施策として根づかせます。
公平性と運用負荷のバランスに悩む場合は、誰でも・どこでも使いやすく配布もしやすいインセンティブを取り入れるのも有効です。例えば、QUOカードやQUOカードPayのように利用先が広く、配布や金額設計が柔軟な手段は、拠点分散や年齢層の幅広い組織でも活用しやすい選択肢となります。
制度は「整える」だけでなく「使われ続ける」ことが本質です。目的、設計、導入、周知、見直しというプロセスを着実に回し、自社の課題と従業員の期待に合った、納得感のある福利厚生を育てていきましょう。
公開日：2026年1月7日
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